Peter Dosedla: "Trh práce prešiel z priemyselnej revolúcie do digitálnej."

Pred časom ste si na našich stránkach mohli prečítať článok o jazykových požiadavkách na slovenskom pracovnom trhu, ktorý vznikol na základe vašich podnetov.

Článok mal veľký ohlas a spolu s ním ste nám adresovali ďalšie otázky. My sme sa s nimi obrátili na jedného z najpovolanejších - prezidenta HR Aliancie, člena predstavenstva Združenia pre riadenie a rozvoj ľudských zdrojov – HRcomm SR a člena prezídia Republikovej únie zamestnávateľov SR, Ing. Petra Dosedlu, MBA.

                          prečítajte si tiež: https://instacks.sk/cudzi-jazyk-ako-jediny-zaklad-odbornosti

Peter Dosedla už počas vysokoškolského štúdia manažmentu a zahraničného obchodu pracoval ako tlmočník, prekladateľ a poradca pre zahraničné firmy. Po ukončení štúdia pôsobil ako výkonný riaditeľ zahraničnej importnej spoločnosti. Svoje vzdelanie si neskôr rozšíril na International School of Management Slovakia. Posledných 15 rokov sa venuje rozvoju HR a personálnemu i výrobnému outsourcingu, pričom sa špecializuje na optimalizáciu výrobných procesov. Je tiež spoluzakladateľom skupiny Express People, kde zastával funkciu CEO a zodpovedal za chod i business development pre región CEE. Neskôr spoluzaložil skupinu MANUVIA, ktorej sa Express People stal súčasťou. Skupina bola najväčšou HR spoločnosťou na ČS trhu a jednou z najväčších v stredoeurópskom regióne. Ing. Peter Dosedla v nej prvé dva roky zastával funkciu CEO. Dnes je jej akcionárom a pôsobí ako poradca pre špecifické oblasti.

Ing. Dosedla je vášnivým cestovateľom a dobrodruhom. Precestoval vyše 120 krajín sveta a nevyhýba sa ani takým lokalitám, akými sú Južný pol, Sýria, Líbya, či naposledy Irak.

My sme sa s ním porozprávali o vývoji pracovného trhu na Slovensku a tiež o tom, čo je pri pracovných pohovoroch nezvyčajné, prípadne ako na podaktoré situácie reagovať.

Ako vnímate vývoj pracovného trhu na Slovensku? Je niečo, čo sa radikálne mení, na čo si budeme musieť takpovediac zvyknúť?

Žijeme v dobe, ktorá je označovaná ako turbulentná. Ako doba, kde prestávajú platiť vzorce, schémy, rovnaké postupy dlhšiu dobu, ale je vyžadovaná maximálna úroveň improvizácie a prispôsobenia sa. Je to ako zrýchlenie striedania generácii. 

Generačná výmena je ako deň a noc, ako to, že po lete príde zima. Vynechal som niečo? Jeseň? Zámerne 😊. Už totiž nie je tak jasné, že po lete príde jeseň. Už to je lotéria. Niekedy zo zimy vhupneme do leta a tak to je aj s generáciami. Fakt je len jeden. Že sa generácie menia. Ale tie posledné zažívajú revolučné zmeny ako vo Veľkom tresku. Predchádzajúce to tak zložité nemali. Dnes však na to musíme reagovať. Niekedy úspešne, niekedy len rozhodením rúk. Čo s tým? Trh práce na Slovensku je integrálna súčasť toho európskeho, ktorý je zasa súčasťou globálneho, to je nutné si uvedomiť v prvom rade. Nie sme separovaný ekosystém, ktorý dokáže fungovať bez interakcie s okolím. To je naša výhoda, keďže nám to vlastne ukazuje, čo máme robiť, aby sme dosiahli úspech aj v budúcnosti, blízkej, či vzdialenejšej. Takže moja primárna odpoveď je, že zmena je presne to, na čo si musíme zvyknúť a považovať to za výhodu, nie bariéru. Trh práce prešiel z priemyselnej revolúcie do digitálnej, a tá je determinovaná práve akceleráciou zmien. Hrozby, koľko pracovných miest v najbližších 30-tich rokoch zanikne, striedajú dobré správy, koľko ich vznikne, pričom asi najradikálnejšou zmenou bude klesajúci podiel manuálnej práce. 

Je  niečo, v čom slovenské firmy a zamestnávatelia voči zahraničným výrazne zaostávajú /benefity, prostredie, spolupráca/?

Slovenské firmy sú súčasťou malého alebo veľkého globálneho sveta. Dnes nenájdete firmu, ktorá si môže žiť svoj život, byť autonómne fungujúca bez interakcie so svetom, držať svojich ľudí v "nevedomosti". A tak ani nie je možné konštatovať, že by firmy zaostávali. Dôvodom je, že za posledné roky vývoja na trhu práce, bol najväčším nedostatkom práve človek, zamestnanec. Preto nebolo a nie je možné nepočúvať svoj tím a jeho potreby. V tomto prípade neplatí copy paste a preberanie benefitov, lebo ich má konkurencia. Je dôležité spraviť ten správny špeciálny mix, ktorý zohľadní lokalizáciu firmy, zloženie zamestnancov, ale aj mnoho iných faktorov. No a samozrejme, žiadny benefit by nemal byť nemenný. K tomu je nutná komunikácia so zamestnancami, aby sme dokázali vyhovieť vzájomným potrebám, pretože iba spokojný zamestnanec robí úspešnú firmu, ale úspešná firma potrebuje aj zamestnancov, ktorí dokážu načúvať. 

Hovorí sa, že náš pracovný trh má akútny nedostatok odborníkov. Je to skutočne tak? Aká je, podľa vás, príčina tohto javu?

Túto skutočnosť považujem za absolútny fakt. Je to dôsledok evolučného vývoja trhu práce, ktorý je v porovnaní s vývojom na západnejších trhoch len posunutý v čase. Ak chcete, aby vám v domácej ekonomike stúpal podiel vyšších pozícii, bielych golierov, musíte prejsť istú cestu. Slovensko bolo a je priemyselná krajina. Krajina fabrík. Podobne tomu bolo, napríklad, aj v Nemecku alebo Írsku. Tomu odpovedal podiel ľudí, pracujúcich v priemysle, oproti službám, či novším odborom, ako sú rôzne služby pre priemysel, novú digitálnu ekonomiku alebo výskum a vývoj. Postupne však, v ďalšej fáze, dochádzalo k poklesu manuálnej práce a nárastom robotizácie a automatizácie vznikal tlak na vznik nových profesií, a to najmä vysoko odborných povolaní. Niečím podobným by malo Slovensko prechádzať v nasledujúcich rokoch. Je však nutné dodať, že to je spojené aj s určitou liberalizáciou trhu práce, keďže bude klesať záujem domácich zamestnancov o nižšie pozície, kde nie je vyžadovaná vyššia úroveň nových poznatkov. Najmä však ide o prijatie určitej stratégie našej ekonomiky, či sa budeme fokusovať na výskum a vývoj, nové technológie, zdieľanú ekonomiku, alebo budeme hľadať strednú cestu medzi priemyslom a inováciami. Jednou z príčin nedostatku odborníkov je aj uzavretosť slovenského pracovného trhu, ba až neprekonateľný protekcionizmus a byrokracia pri administrácii príchodu mozgov zo zahraničia, čo v žiadnej krajine dnešného sveta nemôže fungovať. 

Máme za sebou naozaj ťažké obdobie, poznačené pandémiou. Mnoho ľudí prišlo o prácu a mnohé spoločnosti boli nútené ukončiť svoju činnosť. Aké sú vaše odhady následkov a dopadu na trh práce?

Pandémia, ekonomickým terminus – technicus, označovaná aj ako „čierna labuť“,   v zásade znamená pre trh práce výhody aj nevýhody. Už pár dlhých mesiacov ekonómovia a analytici očakávali, že cyklus konjuktúry trvá dlho a musí dôjsť k určitému ochladeniu. Z tohto pohľadu bola táto čierna labuť len akousi skratkou ku štandardnému striedaniu ekonomických cyklov. Na druhej strane presne odhalila všetky slabiny momentálnej ekonomiky práce a globálneho fungovania trhov. Pandémia akceleruje zánik povolaní, ktoré sa počas uplynulého obdobia ukázali ako nahraditeľné alebo realizovateľné bez, napríklad, nutnosti fyzickej prítomnosti. Bude sa klásť oveľa väčší dôraz na online formy a digitalizáciu procesov. Avšak mnoho povolaní nie je možné vyriešiť home officom, a tak tam dôjde len k úprave štandardov. Asi najviac postihnutou oblasťou sú generálne služby, ktoré by práve v budúcnosti mali byť lídrom na trhu práce. Zvyšovanie komfortu populácie, doby dožitia, ale aj očakávaní od svojho života bude mať za následok, že to budú práve služby, ktoré si ľudia budú chcieť "užiť". Namieste je teda otázka, ako bude vyriešená táto oblasť do budúcnosti. Človek sa neuspokojí s donáškou, pretože je sociálny tvor. Rovnako nebude chcieť fungovať v režime, 4 dni home office a 1 deň v práci, pretože drvivá väčšina zamestnancov na to nemá vytvorené podmienky. Dôležitý je najmä sociálny rozmer prítomnosti v práci, ktorý je elementárnym faktorom plnenia cieľov a dosahovania výsledkov. Slovenský trh práce, napriek nízkej podpore zo strany vlády, ktorá nebola ani adresná, ani systematická, nedopadne tak zle, ako som aj ja osobne očakával, kedy som predikoval, že úroveň nezamestnanosti vysoko prekročí dvojciferné číslo. Je však nutné dodať, že ľudia sa naučili sporiť a stredoeurópski zamestnanci sú skôr konzervatívni, a tak nemožno veľmi očakávať reštarty ekonomiky ťahané iba spotrebou, ako to môže byť napríklad v USA. Moje očakávanie je, že trh práce na Slovensku sa stane viac volatilný aj v priebehu roka, nielen počas ekonomického cyklu. 

Mnoho našich čitateľov sa sťažuje, že na Slovensku sa ľudia nad 50 rokov k pracovnej pozícií, ktorá zodpovedá ich praxi a odbornosti, dostanú iba ťažko, ak vôbec. Ako to vidíte vy? Naozaj o starších zamestnancov firmy nemajú záujem alebo je chyba niekde inde?

S uvedeným môžem len súhlasiť. Má to viacero rozmerov. Jedným z  nich je, že aj slovenské firmy, i keď je mnoho z nich so zahraničnou účasťou, majú veľmi konzervatívny prístup k starším zamestnancom. Uvediem príklad. Keďže sme priemyselná krajina, je jasné, že podiel manuálnej práce je vysoký. Netreba tiež zabúdať na fyzickú náročnosť, napriek vysokému podielu podpornej alebo úplnej robotizácie. Firma si neuvedomuje, že päťdesiatnik je produktívny človek  s vysokými pracovnými návykmi, veľkou zodpovednosťou a najmä vysokou mierou lokality k firme a svojej práci. A tak namiesto toho, aby došlo k úprave napr. výrobného zmenového režimu, skráteniu pracovnej zmeny z 8 na 6 hodín, ktorý bude zvládať aj starší zamestnanec, firma neustále hľadá a bojuje s fluktuáciou mladších ročníkov. Je to len jeden z mnohých príkladov, pričom nesmieme zabúdať, že predlžovaním veku dožitia, bude čoraz viac ľudí prejavovať záujem o prácu aj vo vyššom veku. Môže to byť z ekonomických dôvodov, ale niekedy aj zo spoločenských pohnútok. Opäť platí, čo som spomenul vyššie. Akceptácia neustálej zmeny, tak na strane zamestnávateľa, ako aj na strane zamestnanca, je dnes absolutórium úspešného fungovania trhu práce. Je taktiež nutné dodať, že vyššie ročníky môžu mať problémy s dnešným digitálnym svetom, zručnosťami, potrebnými pre skoro akýkoľvek džob, ale to je otázka na kooperáciu governmentu a firiem, aby projektovo tento problém eliminovali. 

Rovnaké spätné väzby dostávame do redakcie aj na stále väčší tlak zo strany firiem na jazykovú vybavenosť uchádzačov. Údajne to často býva hlavné kritérium - aj na úkor odbornosti či praxe. Aký je váš názor?

Žiaľ, aj túto skutočnosť musím potvrdiť. Neraz sa stáva, že sa stretávame v praxi s ľuďmi na pozíciách, ktorí síce majú vysokú mieru znalosti jazyka, ale je to ich jediná výhoda. Sú juniormi bez soft skills a chýba im akákoľvek seniorita v hard skills pre danú profesiu. Nevyváženosť zručností uchádzača je možné akceptovať, ak jeho pozícia bude znamenať postupné kroky v kariére, ale nie preskakovanie jednotlivých levelov. Požiadavka na jazykovú výbavu rezultuje samozrejme z globálnosti a prepojenia firiem so svetom, avšak absencia odbornosti je príliš krátkozraká. 

Čo môže byť príčinou, ak ako uchádzač o zamestnanie, a to napriek množstvu rozoslaných životopisov, nedostávam pozvanie na pohovor?

Veľmi ťažká otázka. Možno o to jednoduchšia odpoveď. Dnešný digitálny svet znamená, že zanechávame po sebe stopy. To umožňuje HRistom základný skríning na sociálnych sieťach, ale aj v HR komunitách, ktoré sú dnes veľmi živo funkčné na regionálnych, ale aj celoslovenských úrovniach. Chyba môže byť samozrejme aj v tom, že sa neprekrývajú očakávania uchádzača a zamestnávateľa, zle konštituovaný životopis, motivačný list alebo chýbajúce odporúčania. Často to však býva i ambícia uchádzača, ktorá vysoko presahuje jeho schopnosti alebo úroveň seniority. Minulé roky bol zamestnanec kráľom, čo v istom zmysle aj deformovalo trh práce. Prijatý bol každý, koho nezrazila električka :-). To sa po čase ustáli a opäť sa bude vyberať podľa toho, kto je lepší. 

Aké najčastejšie chyby ľudia hľadajúci zamestnanie robia? 

To je, samozrejme, odlišné, podľa pozícií, segmentu trhu, ale generálne by sme mohli povedať, že najčastejšie to sú u mladších ročníkov absolútne prehnané očakávania alebo povedzme ambície, ktoré o svetelný rok predbehli skúsenosti a schopnosti. Tak isto ich často diskvalifikuje, že rozosielajú svoje životopisy tzv. kobercovým náletom, a potom na interview strácajú prehľad, kam vlastne prišli, o akú pozíciu sa uchádzajú, čím sa spoločnosť zaoberá.

Čo môžu urobiť inak, aby sa ich situácia zmenila? 

Prijatie do zamestnania, najmä ak ide o vyššie pozície, je vlastne taká skúška. Maturita, štátnica, hovorme tomu akokoľvek. A to znamená prípravu. Aktívnu prípravu. Naštudovanie si základných informácií o spoločnosti, kam idem na pohovor, dokonca aj o človeku, ak je to známe, ktorý so mnou pohovor bude robiť. Dnes je možné nájsť nespočetne veľa tutoriálov na internete, dtto whitepaperov, ktoré vám detailne pomôžu definovať najlepší spôsob, ako byť pripravení. 

Vedeli by ste poradiť našim čitateľom, na čo sa sústrediť v CV či motivačnom liste a ako ho formulovať, aby viedol k pozvánke na osobný pohovor?

Mám rád jednoduchosť myslenia. Nerád objavujem teplú vodu, ani sa nesnažím vynájsť hranaté koleso. Čo tým chcem povedať? Že dnes, v dobe internetu, je toto presne oblasť, ktorú môžeme považovať za dobrého sluhu, keďže tam nájdeme skutočné odpovede na skoro všetky otázky. Dokonca CV alebo motivačný list sú modelované na jednotlivé segmenty ekonomiky alebo regióny, či dokonca spoločnosti. A to je prvý krok. Je dobré spraviť si domácu úlohu, ako som uviedol vyššie, a to poznať firmu, v ktorej sa uchádzam o prácu, aby som aj v motivačnom liste uviedol jednou, dvomi vetami, čím ma spoločnosť zaujala, a čím ju môžem obohatiť ja. 

Keď sa všetko podarí a uchádzač je pozvaný na osobný pohovor, čoho by sa mal určite vyvarovať?

Každý by mal poznať svoje silne aj slabé stránky, v tom tkvie aj odpoveď. Ak som extrovert a rád sa prezentujem a niekedy možno aj skáčem do reči, musím na to myslieť. Asi netreba spomínať základné „must be“, dochvíľnosť a elementárna slušnosť - nebýva výnimkou, že príde majster sveta. Dnes viac, ako v minulosti platí, že si musím  naštudovať organizáciu, do ktorej na pohovor idem. Napríklad prísť do mladej startupovej firmy v obleku asi nebude niečo, čo mi pridá body. Dnes rozhodujú detaily a aj keď prácu dostanem, štartovacia čiara môže byť rôzna. 

Na fotografii Ing. Peter Dosedla, MBA