Peter Dosedla: „Máme, žiaľ, iba 10 minút, miesto plánovaných 30...“ (Pokračovanie rozhovoru)

Ak ste aj vy na pohovore počuli z úst personalistu túto vetu a boli ste viac ako zmätený, nezúfajte. V sľúbenom pokračovaní rozhovoru s Ing. Petrom Dosedlom, MBA sa dnes pozrieme na nové techniky personalistov, s ktorými sa začíname postupne stretávať už aj na Slovensku.

                           prečítajte si tiež: https://instacks.sk/peter-dosedla-trh-prace-presiel-z-priemyselnej-revolucie-do-digitalnej

V poslednom čase sa často hovorí o nových metódach slovenských HR špecialistov, ktoré sú inšpirované zahraničím a čochvíľa sa stanú bežnou samozrejmosťou aj u nás. Hovorím o určitých trikoch, ktorými sa uchádzači testujú. Aká je vaša vedomosť o takýchto praktikách?

Všetci sme počuli o niekedy až bizarných praktikách a technikách veľkých globálnych hráčov, najmä startupovej a digitálnej scény, ktoré občas znejú skôr ako kasting na rolu oscarového herca, alebo naopak kozmonauta. No opäť, doba sa rýchlo mení, preto je potrebné pracovať aj na vlastnej improvizácii. Schopnosť reagovať na danú situáciu spontánne, niekedy aj bez ohľadu na správnosť či nesprávnosť reakcie, pretože nie vždy býva práve tá dôležitá. Viac sa cení úprimnosť i schopnosť nenechať sa zaskočiť, a to je to, čo sa dnes hľadá. No ak pôjdete na pozíciu finančného audítora, kde platia relatívne presne pravidlá, zákony, vyhlášky, tak budete podrobený ortodoxnejším postupom, ktoré už poznáme. Čím je spoločnosť inovatívnejšia, tým inovatívnejšie techniky používa a tie nie je možné vopred definovať. Niekedy by sme mohli otázky označiť za absurdné, mnohokrát bez správnej odpovede, alebo dokonca na hrane, ale to je presne cieľ. Aby sa odhalilo vaše vnútro, ktoré sa nedá poprieť. Je to niečo ako detektor lži, presne cielenými otázkami mimo zónu komfortu dokážete viesť s uchádzačom rozhovor, pripomínajúci reálne situácie zo života firmy. 

Poďme sa teda spolu pozrieť na jednotlivé príklady z praxe:

Účelové, veľké meškanie nadriadeného alebo personalistu na dohodnutý pohovor. Aký je zámer?

Príklad z praxe, s ktorým som sa stretol u známeho v spoločnosti Google v Kalifornii. Je to tzv. Casta technika a jej cieľom je vyviesť vás z koncentrácie, nacvičených stereotypov, skrátka dostať vás pod tlak. „Máme žiaľ iba 10 minút, namiesto plánovaných 30.“ Prinúti vás koncentrovať sa na to, čo ste chceli povedať a dostať zo seba len to najlepšie v malom rozsahu a samozrejme, pracovať pod stresom. Nič neobyčajné, čo by malo ľuďom ublížiť, ale skôr ich pripraviť, že takto spoločnosť funguje, že zákazník niekedy skráti termín o 2 dni a tomu je potrebné prispôsobiť svoju prácu a podobne. Tých príkladov je veľmi veľa. Osobne to považujem za dobrý spôsob, ako rýchlo separovať kandidátov. 

Neobyčajné predstavenie potenciálnym kolegom ihneď počas prvého pohovoru. Ako sa zachovať? Čo to signalizuje?

Opätovne by som to hodnotil ako dobrú techniku. Niektoré spoločnosti, ako napríklad Amazon, to používajú ako štandardnú techniku tretieho kola, kde sa zoznámite s celým tímom. Dokonca s nimi riešite nejakú úlohu a tím, teda nielen ten, kto manažuje interview, dáva na vás feedback a spolurozhoduje o vašom prijatí. Na druhej strane, je to malá výhoda aj pre uchádzača (väčšia pre tých, ktorí majú nos na ľudí a dokážu čítať v ľuďoch už na prvom stretnutí), pretože najčastejšie po takomto stretnutí prichádza otázka aj na uchádzača, či si vie predstaviť pracovať v tomto tíme a aký má naň názor. 

Neprimerané správanie toho, kto vedie pohovor /bezdôvodné kričanie na uchádzača, respektíve zosmiešňovanie/. Ako by mal uchádzač reagovať, a čo sa tým sleduje?

Toto sú už vážne neštandardné techniky, ktorých akceptácia je skôr na hrane. Úprimne, ja som sa s tým v praxi nestretol, keďže aj "seniorné" spoločnosti dnes prechádzajú obrovským prerodom a firemná kultúra už nie je len pojem na papieri alebo v nejakej firemnej vízii. Pre mladé spoločnosti je to jeden z troch základných pilierov, na ktorých si veľmi zakladajú, preto si neviem predstaviť aplikovanie takejto techniky (ak to nie je súčasť hry, o ktorej sa samozrejme po interview aj dozviete). Rovnako ako dôvod, prečo bola táto technika aplikovaná. Môže ísť skôr o zlyhanie človeka, ktorý interview vedie. 

Očakávanie, že po skončení pohovoru sa ponúknete, že po sebe umyjete šálku, v ktorej vám ponúkli nápoj. Toto ma prekvapilo, nikdy by mi ani nenapadlo pýtať sa na to... 

Je to skôr už neštandard, ba výnimka, ak by k takému niečomu došlo. Hlbším významom by mohlo byť hľadanie zodpovednosti, tímového ducha. No ako vravím, niekedy personalisti nechcú len jednoducho kopírovať používané techniky, snažia sa aplikovať vlastnú fantáziu a byť originálni. Občas sa to, podľa môjho názoru, minie účinku. Tak, ako aj v tomto prípade.  

Absurdné otázky či požiadavky od nadriadeného voči uchádzačovi počas pohovoru. Napríklad: aby dotyčný vyskočil z okna, uvaril kávu atď. Nie je to už príliš?

Uvarenie kávy je technika, ktorou chcete uchádzačovi pomôcť odstrániť strnulosť, vkladáte do jeho rúk "dôveru", že uvarí dobrú kávu a rozhovor prebehne v priateľskej, uvoľnenej atmosfére. Ide tiež skôr o výnimku, no opäť, nič vymykajúce sa niečomu nepochopiteľnému. To skákanie z okna, je skôr zle znejúci vtip, ale aj na toto je jedna geniálna odpoveď, ktorá má ukázať vašu pripravenosť, improvizáciu a pohotovosť. Odpoveď: som tu nový, ešte som to nerobil, je to veľmi zaujímavá úloha, mohli by ste mi ukázať, ako sa to robí? Je to geniálne spojenie humoru a pohotovosti, ktorého výsledkom by malo byť odstránenie napätej atmosféry a inerview by malo nabrať nový rozmer. 

Pri vyšších manažérskych pozíciách býva súčasťou prijímacieho konania aj zadanie (projekt na zmenu), čo by uchádzač urobil v novej pozícii. Žiaľ, často sa stáva, že respondent projekt vypracuje, avšak zamestnanie nezíska. Spoločnosť tak nadobudne bezplatné návrhy i nápady. Čo s tým? 

„Spojenie“, je to v poslednej dobe veľmi rozšírená technika. Neviem, či by som si dovolil nazvať ju nekalá, keďže často a dosť logicky vám žiadna spoločnosť neposkytne dostatočne detailne informácie, aby ste mohli vypracovať nielen projekt, zadanie, ale aj realizačný, čiže realizovateľný projekt. Toto je častá technika, používaná v digitálnych gigantoch Amazon, Apple či Google, kde je úroveň firemnej zodpovednosti a kultúry nastavená tak vysoko, že k zneužitiu nemôže dôjsť. Ja to otočím. Ak také niečo vypracujem, je dobre sa tým "pochváliť" pri ďalšom uchádzaní sa o prácu, že dokážem ísť aj mimo zónu komfortu, byť súčasťou tímu už predtým, než som jeho skutočnou súčasťou a dokážem sa podeliť o svoje nápady. To sa často veľmi cení, pretože dnes sa kladie doraz na tímový výsledok, tímovú hru, tímové zmýšľanie a nie individualizmus. A presne taký je i cieľ tejto techniky. 

Čo si myslieť o prípadoch, na ktoré nás upozornili čitatelia, pracujúci v oblasti marketingu. Počas pohovoru dostanú presné zadanie na reklamnú kampaň, slogan. Prácu síce nezískajú, no neskôr nájdu vlastný nápad zrealizovaný, neraz iba s drobnými úpravami. Kde je tá hranica bežných požiadaviek? Kedy by mal byť uchádzač obozretný?

Je len otázkou času, kedy (podobne ako napríklad zákonodarcovia ošetrili zverejňovanie reálne ponúkanej mzdy v inzerátoch) dôjde tiež k regulácii týchto nekalých praktík. Pri takomto zadaní či pohovore je určite v poriadku, aby z úst uchádzača zaznela otázka, ako bude predmetné zadanie (môže byť považované za duševné vlastníctvo) použité. Na druhú stranu, dnes to môže zamestnávateľov, ktorí využívajú takto získané nápady, diskvalifikovať na trhu práce v dlhodobom horizonte. Preto by som s týmito technikami pracoval nanajvýš obozretne. Úprimne, nestretol som sa s podobným konaním v praxi, avšak kandidátom je možné odporučiť, aby zverejnili používanie takýchto praktík konkrétnou spoločnosťou ako relevantnú výstrahu pre ďalších uchádzačov.

Na fotografii je Ing. Peter Dosedla, MBA